中國水產門戶網報道          目前，獸藥人才是最稀缺的資源，然而中國的獸藥企業目前卻處在人才危機中，人才荒與人才慌并存。當我們高喊人才缺失時，卻不知有多少的人才給浪費了，原因是不少的獸藥企業把人財當人材在用，另外由于管理的缺失，人才沒有發揮應有的作用。所以，解決人才資源的浪費已經刻不容緩。我在這里不禁問大家一個問題：為什么劉備時代呈現五虎叱咤風云的景象，而諸葛亮時代卻是蜀中無大將的尷尬境地呢？一個是想方設法讓別人動腦筋、自己解決問題的“弱者”，而另一個卻是足智多謀、指點江山的“能人”，看似弱小的領導人卻培育了強大的團隊，能人式的領導人團隊卻逐漸消亡。

    　　獸藥企業為什么缺乏人才呢？特別是銷售人員呢？

    　　首先是主管招聘的并非“伯樂”，不少獸藥企業由于對人才沒有長遠規劃和缺乏足夠的重視，出現在招聘第一關的工作人員基本為公司基層員工，對于一個非真正的人才焉能找到優秀人才呢？
    　　第二，獸藥企業在人才投資方面總是最少的，企業舍得花錢建GMP廠、購設備，建大樓，往往舍不得高薪聘請優秀人才。包括平時對人才的關注也是少的可憐。
    　　第三、獸藥企業的分配機制跟不上時代的發展，原本優秀的人才都被競爭對手高薪挖走。其實，不善于分錢也是很難賺大錢的。另外，企業缺乏健全的人才培養體系。老板只想賣藥，賺錢，不想兄弟們跟你干，如何不容易！

    　　一、筑巢引鳳??不筑好巢怎能招到金鳳凰？

    　　獸藥企業須把人才引進當作企業戰略來抓，首先要筑好巢。企業巢好與不好，看企業是否具有很強的綜合實力、是否給員工提供良好表現的舞臺、是否擁有合理規范的管理機制、是否對人才足夠的重視。這些是吸引人才基本要素。獸藥企業吸引人才的常用方法，個人總結如下：
    　�。�1）采用“高薪高產出”的模式；
    　　（2）善用“價值觀營銷”的方式；
    　�。�3）做業內的“黃埔軍�！�
    　�。�4）巧引休克人才；
    　�。�5）“小廟”招“大和尚”。
    　　在本人看來，外企在“掠奪”人才方面讓人叫絕，值得大家借鑒，有如下7種方式：
    　　（1）吸引留學人員，收割人才；
    　�。�2）兼并購買企業，連鍋端才；
    　�。�3）雇傭獵頭搜索，專獵英才；
    　�。�4）國外設立機構，就地取才；
    　�。�5）修改移民法規，開門迎才；
    　�。�6）高層出國訪問，順手牽才；
    　　（7）合作辦學設獎，養育人才。

    　　二、慧眼識鷹：千里馬常有而伯樂不常有

    　　招聘是企業領導者最重要的工作之一，領導力的核心是選對人才非培訓人才。所以，企業領導人至少要將五分之一的時間用在人才的選拔上，根據本人實踐與研究，總結選拔執行人才的48字真經：
    　　選對第一，培育第二；
    　　標準第一，人員第二；
    　　合適第一，優秀第二；
    　　內部第一，外部第二；
    　　結果提前，過程退后；
    　　問對問題，注重實質。

    　　三、造夢聚才：構建威力無比的企業磁場

    　　通常團隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團隊破
壞者，造成許多資源的浪費；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。之所以如此，皆因上下目標不一致，許多高層戰略未能與下面溝通一致，以致員工人心渙散。有道是，所謂障礙就是當你看不到目標時所看到的那些東西；世界永遠是明確的人領導著不明確的人，明確就是力量！
    　　所以，企業需要一個思想家，為團隊成員塑造共同的夢想，因為人因夢想而偉大。夢想可以團結人、吸引人才！夢想可以激勵人!夢想是企業困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想能夠把企業凝聚成一個共同體。

    　　四、設槽供跳：讓跳槽成為企業中的積極能量

    　　跳槽是職業人士的“家常便飯”。想一想，是什么原因讓人才不愿意待下去？很多人把跳槽看作是升遷的捷徑；企業文化與制度讓他覺得沒有發展前途；薪酬太低、工作單調；沒有學習與發展的空間；沒有成就感和合諧的人際關系；承諾的事項沒有兌現；沒有從事自己感興趣的工作。
    　　人們頻繁跳槽總是基于“人往高處走，水往低處流”的思想，如果能夠在企業內部設置“高槽”，就能讓跳槽成為企業中的積極能量，不是嗎？所以，企業必須從以事為中心轉變為以人為中心，關注人的成長與發展。

    　　五、制造人才：生產的不是產品而是人才

    　　為什么偉大的企業難以復制？曾經看過世界五百強某企業這樣一句話：我們是人才工廠！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，并不是在制造業或者服務業，而是制造人才的能力。在35941飼料網徐陽看來，一個完善的“接班人體系”和內部人員提升機制非常重要。本人曾在國內一家著名的生物制藥企業就職，從一普通工人逐步走向銷售骨干崗位，其內部的企業用人之道是分不開的。記得當年，海王公司每年會在內部選拔一批年輕有朝氣的熱血青年，參加定期培訓，公司在按照本人意愿調整適合的崗位。也幸得當年的機制，本人以集團公司年齡最小的一員，有幸進入銷售部，成為后來公司的銷售骨干。
    　　面對今天的市場競爭，我想，并不是產品的競爭，也不是品牌的競爭，而是人才的競爭。那么飼料、獸藥企業如何復制人才呢？本人有如下四個基本策略僅供參考：
    　　1、員工導師制：新員工的導師就是老員工，老員工必須有義務帶領新員工，作為員工內部考核的重要指標。
    　　2、崗位流動制：自己愿去，下家愿接，上家要放。有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，同時創造自由自愿的工作氛圍，隨時隨地發現優勢人才。
    　　3、“替死鬼”制：每個員工若想升遷，就必須自覺培養好自己的接班人，否則，沒有人適合的人接你的位置就升遷不了。
    　　4、培訓快餐制：企業建立內部培訓體系，根據公司戰略按照員工需求實施內部培訓，為員工創造成長的平臺。
    　　補充一點，企業在銷售隊伍建設方面，一定要以內部員工選拔、提升為基礎，以空降銷售精英為輔助，增強新銳思想與活力。一個沒有新鮮血液加入的銷售隊伍，一定是沒有創新與活力的團隊，但空將人員不要太多。人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬。以上是個人觀點，有部分數據來自網絡。